Die Bundesregierung hat Mitte letzter Woche einen Gesetzesentwurf zur Neuregelung der Betriebsratsvergütung vorgelegt, der Rechtssicherheit bei der Festlegung der Bezahlung von Mitgliedern des Betriebsrates schaffen soll.
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Entscheidungen zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten sind Dauerthema in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung. Kaum ein Jahr vergeht, ohne dass ein bedeutendes Urteil zu diesem Thema gesprochen wird. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte mit Urteil vom 19.10.2023 (Az.: C-660/20) über die Frage zu entscheiden, ob teilzeitbeschäftigte Piloten bei der Gewährung eines sog. „Mehrflugstundenbonus“ benachteiligt werden.
Herr Rechtsanwalt Dominik Kranz erläutert die wesentlichen Aspekte der aktuellen Entscheidung des EuGH vom 19.10.2023 (Az.: C-660/20).
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„Über Zeugnisse streiten wir uns nicht.“ „Da sind wir emotionslos.“ So oder so ähnlich hört man es oft von Arbeitgeberseite oder deren rechtlichen Vertretern im Rahmen von Verhandlungen über Trennungen. Auch wenn das häufig oder überwiegend der Fall sein mag, kommt es dennoch immer wieder zu Streitigkeiten über Zeugnisinhalte. Interessanterweise betrifft dies mitunter sogar Fälle, in denen die Parteien sich in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich bereits auf eine Note für die Leistungs- und Führungsbeurteilung verständigt haben und dem Arbeitnehmer womöglich sogar das Recht eingeräumt wurde einen eigenen Entwurf vorzulegen von dem die Arbeitgeberseite nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Diese Fälle scheinen zwischenzeitlich sogar zuzunehmen.
In einem Urteil vom 6. Juni 2023 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 272/22) mit der Frage zu befassen, ob und inwieweit ein Arbeitgeber bei Korrektur eines Zeugnisses vor dem Hintergrund des Maßregelungsverbotes an in vorhergehend erteilten Zeugnissen enthaltene Formulierungen gebunden ist, insbesondere verpflichtet ist, eine Dankes- und Wunschformel aufzunehmen.
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In einem jüngst ergangenen Urteil bleibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) dabei seiner eher verwertungsfreundlichen Linie treu und hat entschieden, dass grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung bestehe, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen (Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Das gelte auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts stehe. Hier wiederholt das BAG, was es bereits in einer Entscheidung von 2018 (Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18) gesagt hat, nämlich, dass Datenschutz kein Tatenschutz sei. Frau Rechtsanwältin Sanela Pohlmann erläutert die wesentlichen Aspekte der aktuellen Entscheidung und nimmt das Urteil zum Anlass, auch einen kleinen Überblick über bereits in der Vergangenheit ergangene Urteile des BAG zum Thema Beweisverwertungsverbot zu geben.
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Nachrichten, mit denen sich Arbeitnehmer in negativer Weise über ihren Arbeitgeber äußern, sind häufig Gegenstand der arbeitsrechtlichen Beratung. Im Vordergrund steht hierbei, ob solche Äußerungen eine Pflichtverletzung darstellen, da Arbeitnehmer durch eine Meinungsäußerung ihre arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen können. Das BAG (Entscheidung vom 24. August 2023 – Az.: 2 AZR 17/23) musste sich nun erstmals mit der Frage beschäftigen, ob eine kleine Whatsapp-Gruppe eine Art geschützter, privater Raum ist, in dem Vertraulichkeit gilt und Beschimpfungen oder Beleidigungen ohne arbeitsrechtliche Sanktionen ausgetauscht werden können. Herr Rechtsanwalt Nikolaos Siametis fasst diese Entscheidung zusammen und erklärt die Folgen für die Praxis.
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