Die Erkenntnis sickert erst allmählich durch: Bereits im Januar 2023 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22) Bemerkenswertes zur sog. Darlegungslast bei Fortsetzungserkrankungen entschieden.
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Das BAG hat am 24. April 2024 entschieden, dass eine Betriebsratswahl auch dann gültig ist, wenn sich weniger Kandidaten als zu wählende Mitglieder finden (7 ABR 26/23). In einem Fall, bei dem nur drei Arbeitnehmer für sieben Betriebsratssitze kandidierten, bestätigte das BAG die Wirksamkeit der Wahl. Diese Entscheidung stärkt die betriebliche Mitbestimmung und zeigt, dass auch ein verkleinerter Betriebsrat legitim ist, wenn nicht genügend Kandidaten zur Verfügung stehen.
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In unserem neuesten Blogbeitrag "Urlaub und kein Ende!" beleuchtet Frau Rechtsanwältin Meyer-Renkes das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 5. Dezember 2023 - 9 AZR 230/22) zur Anrechnung von Urlaubsansprüchen bei kalenderjahresübergreifenden Doppelarbeitsverhältnissen. Erfahren Sie, wie das BAG entschieden hat und welche Auswirkungen dies auf Arbeitnehmer hat, die nach einer unwirksamen Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Lesen Sie, warum Urlaubsansprüche kalenderjahresweise angerechnet werden und welche praktischen Konsequenzen sich daraus ergeben.
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In einem Verfahren vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts (6 AZR 157/22, B) streiten die Parteien über die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine ordentliche Kündigung, die der Beklagte im Dezember 2020 zum 31. März 2021 erklärt hat. Eine nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige hatte er nicht erstattet. Er hat sie auch vor dem 31. März 2021 nicht nachgeholt.
Unser Kollege Dr. Martin Pröpper berichtete bereits im Blogbeitrag vom 20. Dezember 2023, dass der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts im Zuge dieser Entscheidung beabsichtigt, die Rechtsprechung, wonach eine im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gem. § 134 BGB unwirksam ist, wenn im Zeitpunkt ihrer Erklärung keine oder auch eine bloß fehlerhafte Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vorliegt, aufzugeben.
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Ein Arbeitgeber kann die private Nutzung eines Smartphones während der Arbeitszeit verbieten. Ob er bei dieser Vorgabe den Betriebsrat beteiligen muss, war Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17. Oktober 2023 (Az.: 1 ABR 24/22). Eine Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats kommt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht, wenn das Verbot (überwiegend) Fragen des Ordnungsverhaltens betrifft.
Eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers ist laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht mitbestimmungspflichtig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen. Ist das Verbot der Nutzung von Smartphones also eine Frage der Arbeitsleistung und keine Frage des Ordnungsverhaltens und des Zusammenlebens im Betrieb, ist das Verbot mitbestimmungsfrei. Das Verbot zielte darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen in der Person des Arbeitnehmers durch die Nutzung der Geräte unterbunden würden.
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