Das Bundesarbeitsgericht und der Urlaub – Ein Überblick zur Rechtsprechung der letzten Jahre zu Verfall, Verjährung und Abgeltung von Urlaubsansprüchen
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat im Jahr 2009 in der Rechtssache Schultz-Hoff (C-350/06) und nachfolgend im Jahr 2012 in der Rechtssache KHS ./. Schulte (C-214/10) durch zwei wegweisende Entscheidungen eine lange Reihe von Entscheidungen zum Urlaubsrecht seitens des EuGH und nachfolgend des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Gang gesetzt. Dabei ist es schwierig, den Überblick zu behalten. Herr Rechtsanwalt Hans Reinholz fasst noch einmal die Entwicklung in den Jahren 2019 bis 2023 zusammen.
Der EuGH hatte seinerzeit entschieden, dass Arbeitnehmer, die über das Ende des Bezugszeitraumes hinaus krankheitsbedingt abwesend sind, Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln können sollen. Vielmehr sei es auch vor dem Hintergrund des maßgeblichen EU Rechts (u.a. Richtlinie 2003/88/EG) zulässig, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Jahres in dem sie entstanden sind, verfallen.
Die Rechtsprechung zum Thema Urlaub, Verfall, Verjährung und Abgeltung von Urlaubsansprüchen, hat sich seitdem stetig weiterentwickelt. Der für Urlaub zuständige 9. Senat des BAG hat seine frühere Zurückhaltung aufgegeben und dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchen gemäß Art. 267 AEUV wiederholt Fragen zur Vereinbarkeit nationalen Rechts mit EU Recht vorgelegt. Hieraus resultierend hat das BAG seine Rechtsprechung sodann weiter angepasst. Zeit, die neuere Entwicklung zu rekapitulieren:
Urteil des BAG vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16
(Kein Verfall von Urlaubsansprüchen bei Verstoß des Arbeitgebers gegen Mitwirkungsobliegenheiten)
In dem der Entscheidung des BAG zu Grunde liegenden Fall, hatte ein bei der Max-Planck-Gesellschaft befristet beschäftigter Arbeitnehmer Ende Oktober 2013 erfahren, dass sein Arbeitsverhältnis nicht verlängert werden wird. Ungeachtet einer zugleich erfolgten Aufforderung seinen (Rest-)Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Dezember 2013 zu nehmen, nahm der Arbeitnehmer lediglich zwei Tage Urlaub und machte für 51 (Rest-)Urlaubstage Ansprüche auf Urlaubsabgeltung geltend.
Das BAG setzte das Revisionsverfahren aus und ersuchte den EuGH um Vorabentscheidung, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrecht der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung entgegenstehen, die dem Arbeitnehmer die Verpflichtung auferlegt Urlaub zu beantragen, damit dieser am Ende des Bezugszeitraumes nicht ersatzlos untergeht, oder ob der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen.
Die Vorlagefrage beantwortete das EuGH in der verbundenen Rechtssache C-684/16 und C-619/16 am 06. November 2018 dahingehend, dass alleine der Umstand, dass ein Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, nicht automatisch zum Verfall des Urlaubsanspruches führe. Ein Verfall des Urlaubsanspruches und damit einhergehend ein Wegfall des Abgeltungsanspruches trete vielmehr nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat den Jahresurlaub zu nehmen.
Anknüpfend an die Entscheidung des EuGH, entschied das Bundesarbeitsgericht sodann, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung und Verständnis von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Welcher Mittel der Arbeitgeber sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient, soll ihm dabei aufgrund Fehlens gesetzlicher Vorgaben freistehen. Das BAG wies jedoch darauf hin, dass die Mittel zweckentsprechend sein müssen, d.h. geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt oder nicht.
Das BAG stellte dabei klar, dass abstrakte Angaben, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung, in der Regel nicht ausreichen dürften. Zur Wahrung der geforderten „völligen Transparenz“ könne der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich - zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm („konkret“) im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Weiter führte das BAG aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern dürfe, den Urlaub in Anspruch zu nehmen und weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten dürfe, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch - faktisch - auf ihn zu verzichten.
Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, sei dabei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung habe der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.
Urteile des BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 und 9 AZR 245/19
(Voraussetzungen eines Verfalls von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsleistung im Urlaubsjahr vor Eintritt einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit bzw. Erwerbsminderung)
In den seinen Entscheidungen vom 20.12.2022 zu Grunde liegenden Fällen gegen die Fraport AG hatte das BAG sich damit zu befassen, unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche verfallen, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich noch gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist.
Auch hier hatte das BAG die Revisionsverfahren im Jahr 2020 zunächst ausgesetzt und den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob die europarechtlichen Vorgaben einer nationalen Regelung wie § 7 Abs. 3 BUrlG entgegen stehen, der zufolge offene Urlaubsansprüche eines im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, der den Urlaub vor Beginn seiner Erkrankung im Urlaubsjahr - zumindest teilweise - noch hätte nehmen können, bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres auch dann erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Die im gestellten Vorlagefrage hat der EuGH in seinem Urteil vom 22. September 2022 in der verbundenen Rechtssache (C-518/20 und C-727/20 - [Fraport]) dahingehend beantwortet, dass die 15 Monatsfrist für den Verfall von Urlaubsansprüchen nicht vorbehaltlos gilt sondern europäisches Recht einem Verfall entgegen steht, wenn der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit bzw. einer Erwerbsminderung noch gearbeitet hat und der Arbeitgeber ihn nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Unter Berücksichtigung der sich aus der Entscheidung des EuGH ergebenden Grundsätze hat das BAG sodann entschieden, dass bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG der Anspruch das Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dem er vor Eintritt einer vollen Erwerbsminderung oder einer seitdem fortbestehenden Krankheit gearbeitet hat, grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlischt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Dies vor dem Hintergrund, dass in einem solchen Fall nicht allein gesundheitliche Gründe für die Kumulation von Urlaubsansprüchen und deren negativen Folgen für die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers ursächlich sind.
Für den Fall jedoch, dass der Arbeitnehmer ab Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig bzw. voll erwerbsgemindert war, soll der Urlaubsanspruch hingegen auch weiterhin nach Ablauf der 15 Monatsfrist unabhängig davon verfallen, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. In diesem Fall seien nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal.
Urteil des BAG vom 31. Dezember 2023 – 9 AZR 266/20
(Verjährung von Urlaubsansprüchen)
In einem ebenfalls am 20. Dezember 2022 ergangenen Urteil hat das BAG zudem entschieden, dass der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub zwar grundsätzlich der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB unterliegt.
Bei richtlinienkonformer Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer seinen Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. hierzu auch einen vorhergehenden Blog-Beitrag meines Kollegen Nikolaos Siametis).
Urteile des BAG vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 und 9 AZR 244/20
(Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen und Geltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen)
In einem ersten Urteil vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20) hatte das BAG zunächst Gelegenheit zur Klarstellung, dass nicht nur der Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegt, sondern auch der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub.
In dem zu Grunde liegenden Fall hatten die Parteien sich darauf verständigt das vormals bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. In der Folgezeit sollte der Kläger als selbständiger Dienstnehmer tätig werden. Dieser machte sodann Urlaubsabgeltungsansprüche für ihm vor Beendigung durch die Beklagte in mehreren vorhergehenden Jahren nicht gewährten Urlaub geltend.
Das BAG führte in diesem Zusammenhang aus, dass die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch in der Regel am Ende des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis endet, und zwar ohne dass es darauf ankäme, ob der Arbeitgeber den ihm obliegenden Mitwirkungsobliegenheiten genügt habe, da die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisse eine Zäsur bilde. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit bei der Inanspruchnahme von dem Erholungszweck dienenden Urlaub ableite, ende mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In einem weiteren Urteil (9 AZR 244/20) stellte das BAG sodann klar, dass es auch an seiner ständigen Rechtsprechung festhalte, wonach der Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs als reiner Geldanspruch tariflichen Ausschlussfristen unterfalle.
Urteil des BAG vom 28. März 2023 – 9 AZR 488/21
(Erfüllung gesetzlicher Urlaubsansprüche bei fehlender Tilgungsbestimmung)
In dem seinem Urteil vom 28. März 2023 zu Grunde liegenden Fall, hatte das BAG sich im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen mit der Frage zu beschäftigen, in welcher Reihenfolge Urlaubansprüche erfüllt wurden, wenn dem Arbeitnehmer neben dem gesetzlichem Mindesturlaub von 20 Tagen ein zusätzlicher tariflicher Urlaub von 10 Tagen und / oder ein Zusatzurlaub für Schwerbehinderte von fünf Tagen zusteht, bei der Urlaubsgewährung jedoch keine Tilgungsbestimmung erfolgt.
Die Klägerin hatte im Jahr 2019 bis zum Eintritt einer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2022 andauernden Erkrankung 17 Tage Urlaub erhalten. Im Jahr 2020 hatte der Arbeitgeber sich im Juni mit einem Schreiben an diese gewandt und sie darauf hingewiesen, dass sie noch 18 Urlaubstage aus dem Jahr 2019 habe, die auf das Jahr 2020 übertragen wurden und die noch nicht beantragt worden seien. Er wies die Klägerin darauf hin, dass der übertragene Urlaub verfalle, wenn er nicht genommen werde.
Bei Gewährung des Urlaubs hat der Arbeitgeber nicht mitgeteilt, welchen Urlaub er bei der Gewährung zu tilgen beabsichtige. Erst Im Jahr 2020 teilte der Arbeitgeber mit, dass er mit den im Jahr 2019 genommenen Urlaubstagen zunächst den gesetzlichen Urlaub habe tilgen wollen.
Das BAG sprach der Klägerin einen (Rest-)Urlaubsabgeltungsanspruch für 10 Tage übergesetzlichen Tarifurlaub zu, nachdem der Arbeitgeber bereits Urlaubsabgeltung für 8 Tage geleistet hatte.
Zur Begründung führte das BAG zunächst aus, dass es sich bei den auf unterschiedlicher Grundlage beruhenden Urlaubsansprüchen nicht um eine einheitliche Forderung handle. Daher finde § 366 BGB Anwendung, wenn die Urlaubsgewährung nicht zur Erfüllung sämtlicher Urlaubsansprüche ausreiche. Fehlt es an einer Tilgungsbestimmung i.S.v. § 366 Abs. 1 BGB, sei die in § 366 Abs 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe heranzuziehen, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt werden, um anderenfalls eintretende systemwidrige und dem hypothetischen Parteiwillen widersprechende Ergebnisse zu vermeiden.
In Bezug auf den danach noch ausstehenden Tarifurlaub stellte das BAG sodann klar, dass dieser unabhängig von der eigenständigen Regelung zum Verfall im Tarifvertrag, auch der tarifliche Urlaub nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten verfalle, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig den ihm obliegenden Mitwirkungsobliegenheiten genügt hat. Das Schreiben aus 2020 sah das BAG hierbei als nicht mehr rechtzeitig an.
Bewertung und Empfehlung für die Praxis
Die vorstehend aufgezeigte Entwicklung zeigt die fortlaufende Aufweichung des Fristenregimes für den Verfall von Urlaubsansprüchen.
Arbeitgeber sind gut beraten, im Unternehmen ein System zu implementieren, wonach Mitarbeiter möglichst bereits zu Beginn des Jahres über Ihnen noch aus dem Vorjahr zustehenden Urlaub in Kenntnis gesetzt werden und mit Hinweis auf den bevorstehenden Verfall dazu aufgefordert werden diesen rechtzeitig zu nehmen. Sodann sollten Mitarbeiter bestenfalls bis Mitte des Jahres über den im laufenden Urlaubsjahr noch offenstehenden und noch nicht beantragten Urlaub unterrichtet und wiederum mit Hinweis auf Fristen und die Folgen der fehlenden Inanspruchnahme dazu aufgefordert werden, diesen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Nur so lässt sich das Risiko minimieren, dass Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit nicht unerheblichen Urlaubsabgeltungsansprüchen belastet werden können.
Hans Reinholz, Rechtsanwalt