Richter nehmen Bonus ins Visier
Handelsblatt Nr. 031, Seite 18
Mittwoch, 13. Februar 2008
Schlechte Zeiten für Arbeitgeber - Das höchste deutsche Arbeitsgericht stärkt Arbeitnehmern den Rücken
Schlechte Zeiten für Arbeitgeber - Das höchste deutsche Arbeitsgericht stärkt Arbeitnehmern den Rücken
THOMAS SIGMUND | BERLIN TOBIAS FREUDENBERG | KÖLN In Managerverträgen gehört ein leistungsbezogener Bonus zum Standard. Das hat Vorteile für beide Seiten: Der Mitarbeiter kann sein Gehalt durch persönlichen Einsatz üppig aufbessern. Und die Firma zahlt nur dann drauf, wenn das Geschäft auch tatsächlich brummt. Doch in den Bonuszahlungen stecken für Arbeitgeber teure juristische Stolperfallen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vor kurzem zwei Urteile zu deren Lasten gefällt. Mit der Folge: Tausende von Arbeitsverträgen müssen nun auf den Prüfstand.
Die Urteile sind nicht nur für eine kleine Gruppe von Managern relevant. Nach einer Untersuchung der Managementberatung Towers Perrin, kamen von den erfassten Tarifbeschäftigten mit mehr als sieben Jahren Berufserfahrung 69 Prozent in den Genuss variabler Bonuszahlungen. 2004 waren es nur 45 Prozent, 2006 immerhin schon 61 Prozent. Der Studie war eine breite Auswahl von gut 200 mittleren und größeren Firmen mit rund 250 000 Beschäftigten zugrunde gelegt.
Grundsätzlich gilt bei Bonuszusagen nach einheitlichem Muster: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Vorgaben für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) beachten. Formularmäßige Vereinbarungen können unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen einseitigen Widerruf von Vergütungsbestandteilen hat. Das BAG vertritt die Auffassung, dass solche Widerrufsvorbehalte maximal 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfassen dürfen.
In einem der jetzt entschiedenen Fälle hatte ein Mitarbeiter einer Bank geklagt. Dessen Arbeitsvertrag sagte einerseits die Teilnahme am Bonussystem zu. In einer anderen Vertragsklausel stand jedoch, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Ferner regelte der Vertrag, dass der Anspruch auf den Bonus verfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist.
Das BAG kippte die arbeitsvertragliche Regelung, die Bonuszahlungen von einem bestehenden Arbeitsverhältnis abhängig macht. Nach der Klausel im Arbeitsvertrag sollte der vereinbarte Bonus nur ausgezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag im Folgejahr ungekündigt besteht. Unabhängig davon sollte die jährliche Sonderzahlung jeweils freiwillig erfolgen.
Der zehnte Senat des BAG sah darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn: Umso höher der Bonus, desto größer sein Ausfallrisiko bei einer Kündigung. Überdies war den Erfurter Richtern die Klausel, wonach die Zahlung nur freiwillig erfolgt, nicht klar und verständlich genug. Einerseits sei die Teilnahme am Bonussystem zugesichert, andererseits die Zahlung an eine Stichtagsregelung gekoppelt. Das ergab aus Richtersicht keinen Sinn. Unwirksam wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot, lautete daher ihr Urteil (Az.: 10 AZR 825/06). Jetzt muss das zuständige Landesarbeitsgericht neu darüber entscheiden, in welcher Höhe dem Betroffenen ein Bonus zusteht.
Dem Arbeitnehmer kam dabei zugute, dass die Regelung Bestandteil eines vorformulierten Standardvertrags war, den die Firma für viele Mitarbeiter nutzte. "Die Arbeitsgerichte behandeln solche Klauseln wie allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)", sagt Rechtsanwalt Thomas Dick, Partner von Rechtsanwälte BDH in Darmstadt. "Die unterliegen einer strengeren Kontrolle als individuelle Vereinbarungen."
Dieser rigiden Prüfung kann der Arbeitgeber kaum entkommen. "Den variablen Vergütungsbestandteil mit jedem Mitarbeiter einzeln auszuhandeln ist zumindest für große Firmen praktisch unmöglich", so Anwalt Dick. "Grundlage für erfolgsabhängige Sonderzahlungen sind daher meist unternehmensweit geltende Bonussysteme. Das reicht den Gerichten für eine strenge AGB-Kontrolle."
Nach Ansicht von Rechtsanwältin Claudia Kothe-Heggemann, Partnerin im Kölner Büro der Kanzlei Ulrich Weber & Partner, gehören daher viele Arbeitsverträge auf den Prüfstand. "Die Entscheidung reiht sich ein in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur AGB-Kontrolle, die der Gestaltungsfreiheit der Unternehmen zunehmend enge Grenzen setzt", so die Fachanwältin für Arbeitsrecht. "Vor allem Widerrufs-, Stichtags- und Freiwilligkeitsklauseln werden bei der gerichtlichen Inhaltskontrolle kritisch gesehen. Arbeitgeber sollten das in ihren Vertragsmustern berücksichtigen."
In einer weiteren Entscheidung beschäftigte das Bundesarbeitsgericht eine fehlende Zielvereinbarung. Konkret ging es um einen Abteilungsleiter eines großen Unternehmens, der nach seinem Vertrag Anspruch auf einen Jahresbonus von 50 000 Euro hatte, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreichte. Er kündigte im Dezember zum 31. März des nächsten Jahres. Für dieses Jahr wurden keine Ziele mehr vereinbart, trotzdem verlangte der Arbeitnehmer nach seinem Weggang noch einen anteiligen Bonus von 12 500 Euro für die Monate Januar bis März.
Laut Anwältin Kothe-Heggemann ein Alltagsproblem: "Entsprechende Vorgaben werden in der Praxis oft verspätet oder gar nicht gemacht, obwohl sie die Grundlage für den Bonus bilden und für jedes Geschäftsjahr neu festgelegt werden müssen." Dann stellt sich regelmäßig die Frage, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer Anspruch auf den Bonus hat.
Das BAG entschied zugunsten des Mitarbeiters: Der habe einen Schadensersatzanspruch gegen seinen Arbeitgeber, weil der mit der Zielvereinbarung eine notwendige Voraussetzung für die Bonuszahlung verhindert habe, so die Richter in Erfurt. Der Mitarbeiter muss aber seinerseits auf die Zielvereinbarung hinwirken. Versäumt er das, trifft ihn ein Mitverschulden (Az.: 10 AZR 97/07).
Freudenberg, Tobias Sigmund, Thomas