Manager auf Zeit
Handelsblatt Nr. 102
29.05.08 Seite 121
Donnerstag, 29. Mai 2008
von Antje Burmester
Der Markt für Interimsmanager boomt. Doch längst nicht jede Führungskraft ist geeignet für die Feuerwehreinsätze. Vor allem muss sie flexibel sein.
Von Antje Burmester
Er hat eine glasklare Managerkarriere in einem der noch komplett deutsch gestrickten Konzerne vorzuweisen. Dann kommt ein neuer Vorstand von außen, ordnet die zweite Führungsebene neu und sortiert ihn aus - da ist er gerade 50 Jahre alt. Und nun Seine hohe Fachkompetenz steht außer Frage, ein gutes Maß an Lebenserfahrung bringt er ohnehin mit. Ein idealer Kandidat für ein Interimsmanagement Der Markt boomt schließlich, Manager auf Zeit sind gesucht.
Doch Erfahrung allein reicht nicht, ein Interimsmanager braucht mehr. Er muss vor allem uneingeschränkt mobil und flexibel sein. Oft bleiben ihm nur zwei, drei Tage Zeit, um sich in seine neue Management-Aufgabe hineinzuversetzen. Er fährt nicht selten einen Feuerwehreinsatz bei Restrukturierungen oder zur Abwendung einer Insolvenz. Er muss wissen, wie die Branche seines Auftraggebers tickt und ein Gespür für Abläufe gerade in mittelständischen Unternehmen haben. Und für seinen persönlichen Erfolg ist ein gutes Netzwerk unabdingbar.
Hohe Wachstumsraten.
Einst als "elitärer Altherrenclub" wahrgenommen, drängen immer mehr jüngere und bunt qualifizierte Fachleute in den Markt für Manager auf Zeit. Für sie sind gerade die häufig wechselnden Anforderungen an ihre Führungsqualitäten interessant. Die allgemeine Akzeptanz des Interimsmanagements ist hierzulande gestiegen. So ist die Branche mit sich selbst zufrieden und berichtet von hohen Wachstumsraten.
Daran haben Private-Equity-Gesellschaften einen nicht unwesentlichen Anteil. Sie arbeiten gern mit Interimsmanagern insbesondere aus dem kaufmännischen Bereich. Klassisch ist der Einsatz etwa als CFO in bislang gründergeführten mittelständischen GmbHs.
Berater oder Manager?
Die Grenzen zwischen Unternehmensberatung und Interimsmanagement sind fließend - nicht zur Freude aller Betroffenen in dem jeweils heiß umkämpften Markt. Der Interimsmanager fährt seinen Computer hoch, wenn der Unternehmensberater seine Analyse und Vorschläge präsentiert hat.
Der Manager auf Zeit wird befristet als externe Führungskraft für das Projektoder Tagesgeschäft beschäftigt. Häufig profitiert er von der Zeitnot seiner Auftraggeber: Viele Aufgaben können eben nicht so lange warten, wie die Suche nach einer passenden, fest angestellten Führungskraft dauern würde. Selten ist der Richtige ad hoc verfügbar.
Bei der Suche nach dem richtigen Interimsmanager sind dem interessierten Unternehmen eine Vielzahl von Vermittlern behilflich. Kann der Manager platziert werden, kommt es zu einem Dreiecksverhältnis zwischen Vermittlungsagentur, Manager und der ihn einsetzenden Gesellschaft. Idealerweise wird der Manager dann als Subunternehmer des Vermittlers tätig. Er erhält dafür ein Honorar pro Einsatztag, für das er ordnungsgemäß Mehrwertsteuer, Einkommensteuer und gegebenenfalls Gewerbesteuer abzuführen hat. Reisekosten erhält er in der Regel direkt durch den Kunden erstattet. Ein unmittelbares Vertragsverhältnis mit dem Kunden ist für ihn tabu. Seine Haftung ist im Innenverhältnis zum Vermittler häufig beschränkt, im Außenverhältnis braucht er einen passenden Versicherungsschutz.
Die vertraglichen Beziehungen.
Wie bei allen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes tun die Beteiligten gut daran, dem Manager größtmögliche Selbständigkeit für seine Aufgaben einzuräumen. Maßgeblich ist hier nicht, was im Vertrag steht, sondern wie dieser gelebt wird. Ist der Manager nicht selbstständig, sondern weisungsabhängig und in die Betriebsorganisation des Kunden eingegliedert, gilt er als Arbeitnehmer. Die Vermittlungsagentur braucht dazu eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Anderenfalls ist der Vertrag zwischen Vermittler und Interimsmanager unwirksam. Der gilt dann rechtlich als Mitarbeiter des Kunden, was keiner der Beteiligten wirklich will. Die Rechtsprechung verhilft dem Manager durch ein Widerspruchsrecht gegen die Fiktionswirkung in § 10 Abs. 1 AÜG wieder in die "Freiheit" zurück.
Bei der Vertragsanbahnung mit dem Vermittler sollte der Manager vorsichtig sein. Er lebt von seiner schnellen Verfügbarkeit. Kann er die nicht sicherstellen, obwohl er zunächst anderes gegenüber der Vermittlungsagentur angegeben hat, riskiert er Schadensersatzansprüche wegen Nichtantritt des Vertrages. Der Vermittler ist hier nicht zimperlich, lebt er doch vom Vertrauen seiner Kunden in die Leistungsfähigkeit, schnell geeignete Kandidaten präsentieren zu können.
Derartige Unbill vermeidet, wer sich aus eigener Kraft als Interimsmanager platzieren kann. Häufig ist dies mit einer Organposition etwa als Geschäftsführer verbunden. Für das Organverhältnis des Interimsgeschäftsführers gilt dabei nichts anderes als für das seiner fest angestellten Geschäftsführerkollegen. Auch er wird im Handelsregister eingetragen und unterliegt den entsprechenden Verpflichtungen, Haftung inklusive. Er braucht also einen geeigneten Versicherungsschutz etwa durch eine Managerhaftpflicht-Versicherung.
Selbstständig oder angestellt?
Viele Manager haben auch als Interims-Organ Interesse an einer selbständigen Lösung, um unabhängig von den Zwängen der gesetzlichen Sozialversicherung selbst für das Alter und Wechselfälle des Lebens vorsorgen zu können. Steuerlich und sozialversicherungsrechtlich stoßen sie hier zuweilen auf begrenztes Verständnis bei den Außenprüfungen. Insbesondere bei der Frage, ob für die Tätigkeit Lohnsteuer abzuführen ist, können die Ansichten des Finanzamtes am Wohnsitz des Managers und am Betriebssitz seines Auftraggebers auseinander gehen. Der Manager muss dann für eine Klarstellung sorgen. Fest steht, dass der Geschäftsführer nicht zwingend in einem abhängigen Dienstverhältnis stehen muss. Gut beraten ist auch hier, wer sicherstellt, dass nicht nur der zugrunde liegende Vertrag eindeutig für eine Selbständigkeit spricht, sondern auch das tatsächliche Miteinander keine Zweifel aufkommen lässt.
Auch die Dotierung der Tätigkeit hängt von den Interessen der Vertragspartner ab. Mancher zieht ein hohes (Tages-)Honorar vor, ein anderer wählt zusätzlich zu einer niedrigeren Festvergütung einen erfolgsorientierten Bonus. Private-Equity-Gesellschaften locken bei niedriger Grundvergütung mit einer hohen Kapitalbeteiligung für die erfolgreiche Weiterveräußerung der Firma. Schließen die Partner einen klassischen Dienstvertrag, ist auch dieser auf Flexibilität in der Gegenwart angelegt. Hier bieten sich kurze Kündigungsfristen oder eine Koppelungsklausel an, derzufolge die Niederlegung des Amtes als Geschäftsführer auch zur Beendigung des Dienstvertrages führt.
Seltener ist der Interimsjob Sprungbrett für eine Festanstellung. Das liegt nicht nur an der Aufgabenstellung, sondern wohl auch an der Mentalität vieler Manager auf Zeit. Für viele liegt der Reiz gerade in der Abwechselung - allen Befürchtungen zum Trotz, dass ein neues Engagement auf sich warten lässt.
Antje Burmester ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Ulrich Weber & Partner.