Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht (Teil I)

Blitztip

Mittwoch, 20. September 2006

von RA Carsten Kohles

Sätze wie “Welche Abfindung erhalte ich eigentlich nach meiner Kündigung” oder “Während einer Erkrankung darf der Arbeitgeber nicht kündigen” hört der Anwalt immer wieder. Die nachfolgenden Zeilen wollen für etwas mehr Klarheit sorgen und häufige Irrtümer aufzeigen.

1.    Kündigung heißt nicht gleich Abfindung

Das deutsche Arbeitsrecht kennt anders als in anderen europäischen Ländern keinen Abfindungsanspruch. Lediglich dann, wenn im Unternehmen ein Sozialplan existiert, ein Tarifvertrag eine Abfindung vorsieht oder erfolgreich vor Gericht ein Auflösungsantrag gestellt werden konnte, erhält der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich. Ansonsten führt ein gewonnener Kündigungsschutzprozess jedoch nicht zur Zahlung von Geld, sondern lediglich dazu, dass die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird. Das Arbeitsverhältnis besteht also fort, der Arbeitnehmer kann seine Arbeit wieder aufnehmen. Dass die Praxis meist anders aussieht, liegt einzig und allein daran, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht einen Vergleich schließen können, in dem man sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigt. Zwingen kann man die gegnerische Partei zu einer solchen Einigung jedoch nicht.

2.    Unkündbarkeit nach Betriebsübergang

Falsch ist auch die Auffassung, nach einem Betriebsübergang sei man 1 Jahr unkündbar. § 613a BGB bestimmt lediglich, dass eine Kündigung wegen des Betriebsüberganges unwirksam ist. Erfolgt eine Kündigung dagegen aus anderen Gründen, so ist dies auch während der ersten 12 Monate nach einem Betriebsübergang ohne weiteres möglich. Dies gilt sogar für betriebsbedingte Kündigungen. Übernimmt etwa ein Erwerber ein Produktionswerk für CD`s und DVD`s, so steht es diesem frei, die Produktion von CD`s jederzeit einzustellen und wegen dieser Entscheidung auch im unmittelbaren Nachgang eines Betriebsüberganges betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

3.    Keine Betriebsratsanhörung während der Probezeit

Doch auch Arbeitgebern unterlaufen kostspielige Fehler. So ist etwa die Kündigung eines Mitarbeiters wegen fehlender Betriebsratsanhörung selbst dann unwirksam, wenn dieser noch keine 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war. Denn weder die Vereinbarung einer Probezeit entbindet von der Verpflichtung zur Anhörung des Betriebsrates, noch der Umstand, dass während der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Rügt ein geschickter Anwalt eine solche fehlende Betriebsratsanhörung im Prozess erst zu einem sehr späten Zeitpunkt, kostet dieser Fehler den Arbeitgeber viel Geld. Zwar kann in einem solchen Fall die Betriebsratsanhörung nachgeholt und eine neue Kündigung ausgesprochen werden, meistens besteht das Anstellungsverhältnis dann aber schon länger als 6 Monate, so dass der Mitarbeiter im Hinblick auf die zweite Kündigung bereits Kündigungsschutz genießt.